A tão polêmica escala 12 X 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), que por vários anos suscitou diversas interpretações, atualmente podemos afirmar que esta escala de trabalho é amplamente utilizada em diversas categorias.
Assim, podemos concluir que é constitucional o pacto laboral, previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho, para a adoção desta jornada de trabalho pelas empresas.
Entretanto, as empresas devem estar atentas a extensão além da 12ª hora de trabalho, bem como quanto ao trabalho a ser realizado com as chamadas “dobras de escala” e a supressão do intervalo intrajornada, o que acaba descaracterizando em alguns casos essa espécie de jornada de trabalho.
Observamos que diversas decisões judiciais tem sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.
Há de se tomar muita cautela ao estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um motivo para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada.
Existem casos específicos que são permitidas tais prorrogações, desde que sejam por poucos minutos (aproximadamente até 1 hora), e que não ocorram com frequência durante o mês. E ainda, com provas substanciais para aferir tais necessidades.
Um exemplo para esta situação é quando o empregado que fará a “rendição”, ou o contra-escala, chega atrasado ao seu posto de trabalho que não pode ficar descoberto. Isso acontece muito no caso dos empregados que exercem a função de vigilante.
Outra situação para a qual as empresas devem estar atentas é com relação ao “intervalo intrajornada”, previsto no artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada obriga o pagamento total do período correspondente, e não apenas dos minutos suprimidos, devendo ser indenizada a hora (cheia), com adicional de 50% no mínimo, sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Tal previsão está amparada no que estabelece a Súmula 437, item 1, do Tribunal Superior do Trabalho – TST.
Observamos que as jurisprudências dos Tribunais divergem a respeito desse tipo de situação quando ocorridas no pacto laboral. Alguns Tribunais Regionais entendem que mesmo havendo a supressão total ou parcial, se as horas foram devidamente pagas com o adicional de 50% de forma integral (ainda que concedidos alguns minutos), e se tal condição estiver prevista em norma coletiva de trabalho, tal situação NÃO acarreta a “quebra de escala”.
Em contraponto, outros Tribunais Regionais entendem que mesmo com a previsão em norma coletiva e ainda que haja o pagamento correspondente como “hora extra” com o adicional mínimo de 50%, tal condição ocasiona a tão temida “quebra de escala”, restando configurada assim a prestação habitual de horas extras, ensejando a descaracterização do regime 12 X 36, acarretando o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária.
Ainda, nesses casos, o entendimento de alguns Tribunais Regionais são de que quando a jornada praticada for superior a 6 horas de trabalho, a concessão do intervalo é norma cogente, e, portanto, se trata de “direito indisponível” de observância obrigatória pelas diversas categorias profissionais, o que impossibilita pactuação diversa, ainda que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho.
Outra situação que provoca muita discussão é o trabalho realizado em escala 12 X 36 nos domingos e feriados.
Entendemos que o trabalho realizado nos domingos não acarreta o pagamento de hora extra em dobro, visto que será compensado em dia seguinte imediatamente posterior.
Por outro vértice, a própria escala 12 X 36 proporciona que em uma semana, o empregado irá laborar durante 3 dias e na outra semana, durante 4 dias. Tal situação, por si só, já demonstra que este empregado terá pelo menos dois domingos por mês para repouso, conforme previsto no artigo 67 da CLT.
Porém, no caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:
“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.
Entretanto, diversas empresas não indenizam as horas laboradas nos feriados com o adicional de 100%, sob o entendimento que por “analogia”, se equiparam aos domingos laborados, contrariando entendimento pacificado pelo TST.
Assim, os empregadores devem ficar atentos e cientes do passivo trabalhista que vai sendo acumulado ao longo do pacto laboral, quando estabelecido o regime de trabalho em escala 12 X 36.
(*) Clóvis Alberto Leal Soika, é Consultor e Advogado Trabalhista.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Clóvis Alberto Leal Soika (*), 22.09.2015
JORNADA DE TRABALHO de trabalho 12 x 36 – Controvérsias e os riscos de passivos trabalhistas.
A tão polêmica escala 12 X 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso), que por vários anos suscitou diversas interpretações, atualmente podemos afirmar que esta escala de trabalho é amplamente utilizada em diversas categorias.
Assim, podemos concluir que é constitucional o pacto laboral, previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho, para a adoção desta jornada de trabalho pelas empresas.
Entretanto, as empresas devem estar atentas a extensão além da 12ª hora de trabalho, bem como quanto ao trabalho a ser realizado com as chamadas “dobras de escala” e a supressão do intervalo intrajornada, o que acaba descaracterizando em alguns casos essa espécie de jornada de trabalho.
Observamos que diversas decisões judiciais tem sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.
Há de se tomar muita cautela ao estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um motivo para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada.
Existem casos específicos que são permitidas tais prorrogações, desde que sejam por poucos minutos (aproximadamente até 1 hora), e que não ocorram com frequência durante o mês. E ainda, com provas substanciais para aferir tais necessidades.
Um exemplo para esta situação é quando o empregado que fará a “rendição”, ou o contra-escala, chega atrasado ao seu posto de trabalho que não pode ficar descoberto. Isso acontece muito no caso dos empregados que exercem a função de vigilante.
Outra situação para a qual as empresas devem estar atentas é com relação ao “intervalo intrajornada”, previsto no artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada obriga o pagamento total do período correspondente, e não apenas dos minutos suprimidos, devendo ser indenizada a hora (cheia), com adicional de 50% no mínimo, sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Tal previsão está amparada no que estabelece a Súmula 437, item 1, do Tribunal Superior do Trabalho – TST.
Observamos que as jurisprudências dos Tribunais divergem a respeito desse tipo de situação quando ocorridas no pacto laboral. Alguns Tribunais Regionais entendem que mesmo havendo a supressão total ou parcial, se as horas foram devidamente pagas com o adicional de 50% de forma integral (ainda que concedidos alguns minutos), e se tal condição estiver prevista em norma coletiva de trabalho, tal situação NÃO acarreta a “quebra de escala”.
Em contraponto, outros Tribunais Regionais entendem que mesmo com a previsão em norma coletiva e ainda que haja o pagamento correspondente como “hora extra” com o adicional mínimo de 50%, tal condição ocasiona a tão temida “quebra de escala”, restando configurada assim a prestação habitual de horas extras, ensejando a descaracterização do regime 12 X 36, acarretando o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária.
Ainda, nesses casos, o entendimento de alguns Tribunais Regionais são de que quando a jornada praticada for superior a 6 horas de trabalho, a concessão do intervalo é norma cogente, e, portanto, se trata de “direito indisponível” de observância obrigatória pelas diversas categorias profissionais, o que impossibilita pactuação diversa, ainda que previsto em Convenção Coletiva de Trabalho.
Outra situação que provoca muita discussão é o trabalho realizado em escala 12 X 36 nos domingos e feriados.
Entendemos que o trabalho realizado nos domingos não acarreta o pagamento de hora extra em dobro, visto que será compensado em dia seguinte imediatamente posterior.
Por outro vértice, a própria escala 12 X 36 proporciona que em uma semana, o empregado irá laborar durante 3 dias e na outra semana, durante 4 dias. Tal situação, por si só, já demonstra que este empregado terá pelo menos dois domingos por mês para repouso, conforme previsto no artigo 67 da CLT.
Porém, no caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:
“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.
Entretanto, diversas empresas não indenizam as horas laboradas nos feriados com o adicional de 100%, sob o entendimento que por “analogia”, se equiparam aos domingos laborados, contrariando entendimento pacificado pelo TST.
Assim, os empregadores devem ficar atentos e cientes do passivo trabalhista que vai sendo acumulado ao longo do pacto laboral, quando estabelecido o regime de trabalho em escala 12 X 36.
(*) Clóvis Alberto Leal Soika, é Consultor e Advogado Trabalhista.
Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Clóvis Alberto Leal Soika (*), 22.09.2015
Categorias
Confira os destaques da edição de nº 240 do Boletim Sindhospe
19/11/2024Presidente do Sindhospe vai participar de evento do CREA-PE em Caruaru
19/11/2024Boletim Sindhospe destaca Programa QualiHealth no Recife e no interior
12/11/2024